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| 圖片來源：www.examiner.com |
許多面試模式是先拋出一個沒來由的問題：「談談你與人意見不合的經驗。」
面試官可能再追問：「衝突原因為何」、「你如何處理」…其實這是全球企業人資常用的「行為面試法」；透過一連串問題，如事件背景、處理方式、結果等，面試官的目標其實是評估你的價值觀、心理、反應、行動等，藉以過去情境推測你未來的工作表現。
素材－挑選與目標職缺接近的情境
遇到此種面試方式，關鍵是以說故事方式塑造個人形象；於是，好的故事其實是能成功影射自己適任的情境，而不是多戲劇化、了不起的經歷。這也很可能隨你同時面試不同職缺而應所調整，例如業務常處理客訴、風管更常對立談判、策略則是提案說服高階主管….上述各場景的溝通技巧其實是不同的，挑選最相似的素材，面試官才能推測你未來遇到工作問題也會迎刃而解。
重點－導入心理狀態、決策過程、客觀評語
最常見的失誤，是頭重腳輕，放錯敘述重心。故事背景並沒那麼重要 (你和對方為何而吵、誰對誰錯、報告多厲害，其實都與目標職缺無關)，重點是由裡而外地塑造「你」的形象：當下你是否慌張無措？有自白而更能個人化；你如何決定最適解決方案？這亦能顯現你的價值觀及專長；最後，可利用客觀評論，協助面試官跳脫主觀視角，例如「主管對我此次危機處理印象深刻，公開讚賞我擅於事先偵測問題、提前因應的能力。」會比自賣自誇更具說服力，達到畫龍點睛的效果。
